La suspensión es el cese temporal de la ejecución del contrato de trabajo.
Su objeto es la cesación por parte del trabajador de su actividad laboral durante un lapso de tiempo determinado. Su finalidad es mantener viva la relación laboral.
Naturaleza jurídica es la exoneración de la obligación del trabajador. Se caracteriza por:
La temporalidad, la variabilidad de motivos y causas, la parcialidad de sus consecuencias.
El descanso se diferencia de la interrupción de la siguiente manera:
- La interrupción se refiere estrictamente a la paralización de la jornada laboral afectando sólo una de las dos obligaciones centrales en cambio la suspensión se refiere a la detención provisoria de las dos obligaciones las cuales son: la realización trabajo y la remuneración salarial.
- Las interrupciones no afectan al contrato o relación de trabajo sino que mantiene activa la relación en cambio la suspensión lo deja en un estado latente momentáneamente aunque no extendida.
La suspensión se liga a los siguientes principios: al principio de la continuidad de la relación y al principio de la estabilidad laboral.
Efectos principales jurídicos inmediatos de la suspensión por regla general.
Ø Cese temporal de la prestación de servicios.
Ø Subsistencia del vínculo jurídico.
Ø Continuidad de beneficios de la seguridad social.
Ø Continuidad del cómputo para jubilación.
Ø No sustitución del trabajador.
Tipo de suspensión en Nicaragua.
Según las causas o casos de ley:
Parcial: cuando cesa únicamente la relación laboral y se continúan devengando el salario sin prestar servicios.
Colectiva: cuando la causa incide directamente en la empresa ya que afecta no sólo al empleador sino a todos o una parte de los trabajadores de una empresa y la causa no es imputable al empleador.
Total: cuando cesa en ambas obligaciones principales: prestación de servicios y remuneración.
Individual: cuando la causa incide directamente en el trabajador que manera intransferible también repercute en el empleador o empresa
Procedimiento administrativo a los casos de suspensión colectiva.
- Procurar el mutuo consentimiento entre empleador y trabajadores en el seno de una comisión bipartita.
- Debe haber autorización del MITRAB excepto los supuestos de caso fortuito o fuerza mayor.
- Una vez terminada los efectos reales de la causa el inspector ratifica a los trabajadores la reanudación de sus labores.
Casos directos de suspensión. Efecto jurídico.
Incapacidad temporal del trabajador.
Factor u origen: accidente de trabajo o enfermedad profesional
Efecto: la incapacidad derivada del riesgo profesional no debe exceder 12 meses.
Incapacidad temporal del trabajador.
Factor u origen: enfermedad común, accidente no profesional.
Efecto: la incapacidad puede durar máximo 52 semanas.
Reposo de la trabajadora.
Factor u origen: gravidez o parto.
Efecto: reposo prenatal cuatro semanas antes del parto y ocho semanas después del mismo, o bien, 10 en caso de parto múltiple, hay goce de salario.
Arresto o detención o prisión preventiva del trabajador.
De ser hallado culpable en la investigación se suspende totalmente de la empresa lo que implica su definitiva expulsión de sus labores sin derecho a reintegro.
Sanción.
Medida disciplinaria conforme a reglamento interno, no hay salario.
Terminación de la relación o contrato individual de trabajo.
Extinción o disolución es la finalización del contrato individual de trabajo.
Terminación en sentido amplio: es la finalización o parálisis concluyente del vínculo jurídico y de la existencia del acuerdo original. Terminación en sentido estricto: es la extinción que se deriva de una situación o hecho ajeno a la voluntad de las partes por tanto no imputable a ellas.
Rescisión: es la anulación del contrato de trabajo por acto potestativo de una de las partes cuando la otra incumple gravemente en sus obligaciones.
Causas de terminación del contrato de trabajo.
- Por expiración del plazo convenido o conclusión de la obra o servicio que dieron origen al contrato.
- Por la muerte o incapacidad permanente del empleador que traiga como consecuencia la terminación de la empresa.
- Por sentencia condenatoria o pena privatoria de libertad del trabajador.
Los trabajadores que sean objeto de terminación de su contrato en general tienen derecho a la parte proporcional de las prestaciones tales como vacaciones y décimo tercer mes.
Tienen derecho a ser indemnizado por antigüedad.
Procedimiento administrativo para hacer efectivo el derecho del empleador de terminar la relación según el artículo 48 del código del trabajo.
El empleador dará por terminado el contrato si el trabajador incurre en cualquiera de las siguientes causas:
Ø Falta grave prohibidad.
Ø Falta contra la vida e integridad física de empleador o de los compañeros de trabajo.
Ø Expresión injuriosa o calumniosa contra el empleador.
Ø Cualquier violación de las obligaciones que le imponga el contrato individual por reglamento interno.
El empleador podrá hacer valer este derecho dentro de los treinta días siguientes de haber tenido conocimiento del hecho previo a la aplicación el empleador deberá contar con la autorización de inspector departamental del trabajo quien no podrá resolver sin darle audiencia al trabajador, una vez autorizado el caso pasará al inspector general del trabajo si apelara de la resolución cualquiera de las partes sin perjuicio del derecho del afectado de recurrir a los tribunales.
La indemnización por antigüedad se obtiene en caso de que el empleador rescinda el contrato de trabajo por tiempo indeterminado y sin causa justificada. Se calcula de la siguiente manera el pago de la indemnización por antigüedad:
Ø Un mes de salario por cada uno de los tres primeros años de trabajo.
Ø Veinte días de salario por cada año de trabajo a partir del cuarto año.
La indemnización no debe ser menor de un mes ni mayor de cinco meses. las fracciones entre los años se liquidarán proporcionalmente.
Un trabajador de confianza despedido puede obtener esta indemnización más otra por ser trabajador de confianza cuando haya trabajado mínimo un año continuo sin el perjuicio del pago de otras prestaciones o indemnización a que tuviere derecho.
Obtendrá sólo una cuando no cumpla el mínimo de un año de continuo trabajo.
Reglas del código del trabajo acerca de la acción de reintegro en caso de despido ilegal.
El trabajador tendrá acción para demandar su reintegro ante el juez de trabajo, en el mismo puesto que desempeñaba con idénticas condiciones.
El empleador queda obligado a su reintegro y al pago de los salarios dejados de percibir a su reintegro.
Si el empleador no cumple la resolución judicial deberá pagar al trabajador además de la indemnización por antigüedad una suma equivalente al 100% de la misma.
Los principios laborales que se protegen son: condición más beneficiosa, estabilidad laboral y continuidad de la relación.
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